上市公司如何培养技术人才.中小企业如何做好人才培养？

一、如何培训成专业技能人才？

建议您可以到正规学校系统全面的学习技术：1. 学习技术可以先从自己的兴趣爱好来考虑，毕竟这与读书是有区别的，学了技术一定程度上决定着度今后你的工作类别，如果你有一门技术，那就往擅长的哪方面去发展，这样上手快，相对应的工资也会好一点点。
当然，如果你问没有特别明显的技术或者长处，那就先培养技术。
2.首先，考虑好自己的爱好，喜欢做什么类型的工作，那份工作需要什么技能，然后去学习，去培养。
3.其次要考虑今后几年或者5年的发展趋势，往热门行业或者新行业去试回探，热门行业和新行业在未来几年都会有人才短缺的现象。
在就业竞争上稍微小点并且答薪酬上会相对好些。
4.慎重考虑，有始有终，坚持前行。

二、企业如何培训人才

首先企业要有适合人才发展的各项机制，比较完善的福利待遇，让人才能够在企业中得到发展，实现自己的价值；
相对于其他的企业，不论在实力、工人福利还是在发展前景上让员工觉得更有信心，增加员工在企业日常经营中的参与度，增强员工的归属感；
至于培训嘛，要按照企业自身的实际情况进行，而不是随大溜地学别人，人才不是培训出来的，而是自己干出来的，怎样让员工更好更卖力的去为公司效力，这是管理者首先应该考虑的问题。

三、中小企业如何做好人才培养？

主要注意以下三个方面：       一是建立科学的选才用才机制。
建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
　　二是做好企业技能人才培养使用。
培养优秀人才参加培训，增强技能。
       三是关心关爱，积极营造栓心留人的外部环境。
‍

四、企业如何快速培养人才

　　这几年，中国的机会越来越多，加上职业道德规范偏弱，增加了国内企业在人才方面的挑战：
　　1、人才培养周期长、成本高
　　2、人才流动频繁
　　3、达成共识、获得唯一理解很难 
　　4、知识的共享与传承很难实现
　　5、传统培训投资者是企业，受益者是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走
　　6、企业内部个性岗位课程外面很难提供

　　中小企业应对挑战的传统做法：
　　派出去学：优点－成本自己掌控（人数及课程）；
缺点－内容、效果难控
　　请进来讲：优点－针对性较强；
缺点－贵、留下不多，难以反复
　　网络学习：优点－便宜（其实不便宜）；
缺点－效果差，在网上看公开课而已！

　　刘辉老师总结：传统培训其实成本非常高，效果并不好，很难实现人才的快速复制

　　刘辉老师关于人才复制的观点：
　　1、 任何企业应该建立一个不依赖于任何人的系统；

　　2、专家都在企业内部，真正的专家是自己，很多人身上积累了大量经验，关键是如何复制到别人身上去；

　　 3、应将企业长期积累的相关经验等进行整理，形成分享、沉淀与经验的传承系统；

　　4、 应把基于个体的看不见的隐性知识转化成基于企业的看的见的显性知识；

五、浅谈企业如何留住技术人才求解答

这些因素导致这类技术人才流动性比较大，也是导致企业技术人才流失率较高的重要因素，其体现在这些方面：一是焊工技术人才文化素质较低并参差不齐，大部分属于农民工，城市生活对于他们来说缺乏一定的归属感，一般带着直观的工作理念，也就是哪里有事做，哪里工作高就会去哪里，流动性较大，离职率随之增高；
二是某些项目管理人员以及技术人员专业技能要求高，其培养难度有所提升，很多情况是入职一定时间之后可能出现另谋高就的情况，尤其是一个企业中的管理人员集体辞职的情况也存在；
三是涉及焊工方面的技术人才也会有精英人才或者具有发展潜力的人才，而这些人才一旦流失，对企业的发展影响甚大。
二、技术人才流失原因分析1.社会环境因素影响。
当前社会发展非常快，人们的个人价值观、人生观也会随之变化，尤其

参考文档