员工持股股票从哪里来__员工持股计划的实现方式

一、按照员工购买股票的资金来源员工持股计划分为？

根据目前上市公司公布2113的员工持股计划来看5261，大概有五种形式4102资金来源。
1、员工单独出资。
在刚才提到1653特瑞德的案例里，基本上是员工出资认购公司股票。
股票来源一般会采用非公开发行的方式，这样在价格上有9折的折扣，这是类似准激励的方式。
2、上海建工的案例，上市公司按照一定设立条件全额汲取激励基金提供给员工，让员工买本公司的股票。
这类形式在上海的国企中比较多，是考虑和混合所有制结合在一起，比如说上汽集团都用这种形式。
3、上市公司自己提取一部分激励基金，员工以一定的合法薪酬，按照一定的比例参与到员工持股方案中来。
比如说，在广日股份方案里上市公司提供大概75%的激励基金，员工自己提供25%的配套资金，这种形式我个人认为是比较好的结合方式，一方面上市公司体现出一定的激励程度，另外，员工也有一定的约束，自己也有一定的资金投入。
4、控股股东在员工持股计划里起到一定的作用。
在海普瑞方案里股东为员工购买公司股票自筹资金提供担保，这是控股股东自助的形式。
另一种控股股东自助的形式，这个案例大家也可以关注一下，卧龙电器员工持股的方式，他是采取由员工和控股股东共同设立资产管理计划，用资产管理计划购买公司股票。
其中资金来源上是员工和控股股东1：2配比，控股股东有保底，保底5%，同时设置激励目标，通过系数计算，达到0.6%系数后控股股东保证15%以上的收益。
5、通过员工采取一定杠杆式的方式进行社会融资，通过社会融资实现员工持股计划的激励。
比较典型的案例是最近上交所上市公司三安光电的意见，他是第一家推出员工持股激励计划的公司。
他是员工自己出一部分资金，比例是1，社会融资是2，按1：2成立资产管理的计划。
在计划里员工对社会融资购买的股票做了收益保障，比如说7%，对员工持股这部分的好处，未来公司高于多少比例，高于部分都是属于员工出资购买的股份，他是通过固定收益的回报借用了社会融资。
这里还有一个案例，康缘药业，他之前也采用这个方式，他的股票来源来自非公开发行，在报审核时在行政许可中认为风险比较大，后来他把方案改过了，就没有采用这种形式，但是三安光电股票来源准备在二级市场购买，这就体现了区别，员工持股计划如果不涉及行政许可的话，创新的方式只要不违反现行的法律和行政法规都可以做。

二、如何拟订企业员工持股方案

把股权首先分成两个类别：资金股权部分、经营管理股权部分。
先把这两个部分的股权分别确定清楚，不按人的角度，而按这两个类别的角度。
 资金股权的确定得区分投资者的类型，一般来说个人投资得看投资人的个人特性了，机构投资则更多有一套价值评估的系统，这些评估方法很多，大家如有兴趣可以去参考《创业融资实践》这本书，写了很多实用的方法。
 这里我只是想谈谈对个人投资者的对待方法。
 投资者为什么要投您的团队，最重要的一般都是看重人，其次才是项目。
因此，我们也应该首先从人的角度来对待投资资金占的股份比例的问题。
比如一个投资者的控制欲特别重，很可能您就不要去奢谈控股了，而不如把精力转到如何通过扩大盘子让团队的收益增大；
如果投资者是特别豪爽的，或许您可以获得控股权。
总的一句话，更多的还是尊重投资人的看法吧。
如果真的觉得不合适，看来你选择的投资人错了，应该变的是你，而不是他。
 至于经营股权部分，总的比例定好了之后，就可以考虑每个人在团队中担任的职责和能力来评估了。
这个方面可能有争持的地方，我的建议是设立一些简单的虚拟股权绩效评价系统。
就是说在创业过程中让股东的股权随着个人绩效的变化有一定调整幅度的激励制度。
这个制度是中立的，因此经营股权的分配比例也是按照职责、岗位来分的，而不是按照人来分的。
 如果您觉得还应该考虑创意角度的股份，那把这个方面单列。
让最开始提出这个创意的人获得一定的股权回报。
 因此，对待股权分配最基本的就是没有必要不好意思细谈，股权不谈好，在创业过程必然会发生各种问题。
让股权不按照人来分，而是按照客观的资金、职责、岗位、创意等角度来分，能尽量避免随意的拍脑袋分配方式带来的问题。

三、为什么员工持股 A股上市条件

2006年开始施行的《公司法》规定，设立股份有限公司发起人人数为2人以上200人以下；
同期颁布的《证券法》规定，向特定对象发行证券累计超过200人的为公开发行证券，并应依法报经证监会核准。
这导致了两个结果：其一，许多企业为了满足有关规定，在上市前清退职工股以减少发起人数量，将原本属于职工的股份转让给风投、高管等，这使得长期为企业发展做贡献的职工无缘分享上市后的丰厚利润，对于企业激励制度的建设是个倒退；
其二，还有一些企业退而求其次，绕道到海外上市，如百度、阿里巴巴、腾讯等这些企业因为大面积职工持股而不得不放弃A股上市，使得境内投资者只能对着这些高成长的优秀企业“望洋兴叹”。
此外，成立职工持股会作为发起人也受到了相关法规的限制。

四、员工持股计划的股票从哪来

是公司定向增发的，也就是额外发行的股票，发行价是约定的，一般很便宜。
这种股票跟普通股票是一样的，不过一般约定一个锁定期，过了才能买卖。

五、员工持股是以什么股价来计算

初始按1股1元计算的，进入市场后就随行就市了。

六、上市公司员工持股股份是从大股东手里拿吗？还是怎么持有？谢谢

上市员工持股是公司改制的时候出钱从大股东那儿转过来的，或者直接就是出钱合资的原始股份，上市完成后会在中登公司登记报备，等到锁定期过了就可以出售了。
还有种就是上市公司上市之后为了锁住核心员工，定向发行股票给那些核心技术人员以低于市价的优惠价格来约束员工共享企业的成长。
也有锁定期，企业盈利达标之后才能卖出。

七、员工持股怎么搞?专家教你几招

展开全部中小企业谋略 上期谈了员工持股的好处和局限，本期谈谈员工持股的一些常见操作方法。
既然员工持股的好处显而易见，问题和难点也实实在在，那么我的忠告就是：谋而后动，仔细规划。
 1.在推行员工持股前，应先进行摸底调查。
 摸底调查的目的在于了解雇员对员工持股制度的真实想法，并了解员工的经济承受能力。
这类调查最好委托专家或独立的咨询公司进行，如果公司自己进行这类调查的话，常常不能了解员工的真实想法，有些不愿意出钱购买公司股票的人会表面上表态欢迎员工持股计划，暗地里却开始为自己准备后路——准备辞职跳槽、把公司的商业机密拷贝回家等等。
 2.要对各个岗位的重要性进行分析，认股权的多少应该和该岗位的重要性成正比。
 要知道，让下层员工普遍持股也是一种大锅饭。
即使全员持股，摊到每个下层员工那里的股票其实是很少的。
如果是中小企业，每个普通员工的持股量大概是千分之一到万分之一，如果是大型企业的话，这个比例就更小了，绝大多数的普通员工心里都明白，他一个人干多干少，干好干坏，不会对公司的整体业绩有实质性的影响（事实也确是这样），所以，全员持股有时候只是另一种形式的大锅饭，起不到激励员工的作用。
 3.持股计划必须兼顾各方面的利益，要有实施细则。
 4.为以后优秀新员工的加入预留空间，不能把可以分的股票都分完了，再来新人就没份了，也不能把老板自己的控股权削弱得太厉害。
 5.对于持股员工辞职要有妥善的善后方法，比如，要不要收回辞职员工的股票，如果收回的话，以什么方式收回，都要能处理好。
 6.员工持股不能取代规章制度，不能取代日常的有效管理。
因为员工不可能因为持有了公司的股票马上变得忠心耿耿，不需要监督就会自觉替公司卖命。
 7.还要考虑以什么方式让员工监督公司的财务状况，让持股员工觉得放心，同时又不会泄露公司的商业机密。
 最后介绍一些推行员工持股的常见方式。
 硬性规定员工购买本公司股票 笔者不提倡这种做法。
如果公司经营状况和各方面的条件都很好，不须硬性规定，员工也会自愿购买股票。
如果公司经营状况不佳，会让人觉得这是毫无保障的硬性集资，只会吓跑优秀的员工和求职者。
 将一部分工资强制购买公司股票 这与第一条———硬性规定必须购买股票性质相同，不同之处在于上一种方法是赤裸裸地向员工要钱，而这种方法则比较隐晦。
除非公司的盈利状况和声誉极佳，否则，也有变相压低工资之嫌，在员工中造成抵触情绪。
 员工自愿出资购买股票 虽说是“自愿”，但员工常常还是会感到一股逼迫你买的压力，因为员工会私底下认为这是对员工忠诚度的考验，不买或者买得少的人以后在公司前途堪虞。
当然，如果公司有较大的机会上市的话，员工会对公司的股票趋之若鹜。
 干股 员工不需要掏钱，由公司赠送股份给员工。
通常获得干股的员工是公司的一个或几个核心员工，要么是技术骨干，要么是管理骨干。
他们获赠干股，可认为是他们以自己的技术或管理经验入股。
干股不限于送给内部员工，有时也会送给一个外部机构，以便结成战略合作伙伴。
 值得注意的是，获得干股的员工，因为他们本身在经济上没有任何付出（以专利技术入股的除外），所以他们对公司的责任感通常比不上用现金入股的员工。
 期权 强制员工购买股票显得太霸道，送干股又太慷慨，一个折衷的办法就是期权———给予员工在一定时间内，按一定的价格购买一定数量股票的权力。
你可以买，也可以不买；
可以全买，也可以稍买一点；
可以早点买，也可以迟些时候才买。
这可能是最流行的员工持股方式。

八、员工持股计划的实现方式

2006年开始施行的《公司法》规定，设立股份有限公司发起人人数为2人以上200人以下；
同期颁布的《证券法》规定，向特定对象发行证券累计超过200人的为公开发行证券，并应依法报经证监会核准。
这导致了两个结果：其一，许多企业为了满足有关规定，在上市前清退职工股以减少发起人数量，将原本属于职工的股份转让给风投、高管等，这使得长期为企业发展做贡献的职工无缘分享上市后的丰厚利润，对于企业激励制度的建设是个倒退；
其二，还有一些企业退而求其次，绕道到海外上市，如百度、阿里巴巴、腾讯等这些企业因为大面积职工持股而不得不放弃A股上市，使得境内投资者只能对着这些高成长的优秀企业“望洋兴叹”。
此外，成立职工持股会作为发起人也受到了相关法规的限制。

九、员工持股计划的实现方式

从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。
 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。
这个数额一般为参与者工资总额的25% ，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 ， 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。
这种类型计划的要点是：(1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。
(2)由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。
(3)当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。
这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面：(1)首先，成立一个职工持股计划信托基金；
(2)然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。
(3)随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。
这种类型计划的要点是：(1)银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；
(2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；
(3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；
(4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；
(5)当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。

参考文档