怎样鼓励上市公司开展职业教育|如何促进职业教育的专业理论课的教学效果

一、现代企业如何建立具有公平性和激励性的薪酬分配体系？

1 建立公平合理的薪酬分配制度当企业员工感到不公平时，会产生紧张感或者动力，就会努力采取一定的行为减少或消除这种紧张感和不公平感。
因此，企业在制定薪酬体系，进行薪酬分配时应考虑四方面的公平，即内部公平、外部公平、个体之间的公平和程序公平。
在薪酬分配时企业应尽量确保各环节的公平性，如利用薪酬调查来监督并确保外部公平性，利用职位分析和评估来保证内部公平性，利用各种激励手段来保证个体之间的公平性，而保证程序公平性则可以通过让员工参与薪酬方案的制定过程来确保薪酬分配体系的透明度。
2 完善薪酬分配结构过去简单的薪酬结构已不能满足现代企业管理的需要，随着薪酬理念的不断发展和完善，薪酬结构也应发生较大的变化。
因此，除了传统工资、奖金、补贴等薪酬项目外，企业也应相应的推出股票期权、股权激励以及企业年金等薪酬项目，针对不同类型的员工充分发挥薪酬项目的特性，完善企业薪酬结构体系。
同时制定科学的薪酬分配制度和监督考核机制，尽量避免人为因素影响薪酬分配不公。
3 完善企业激励机制，充分发挥薪酬的激励性企业要有效的吸引和留住人才就必须建立一套多元化和差异化的激励机制。
首先，建立多元化激励机制。
根据马斯洛的需求理论，如果要充分激励某人，就应明白其现在所处的需求层次，并有针对性地利用相关措施去满足这些需求或更高需求，这样才能影响这个人的行为，起到激励作用。
因此，企业需要建立一个多元化激励机制，从不同的需求层面进行考虑，物质激励和精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。
如特殊津贴激励，即针对企业有特殊贡献的员工的一种激励方式，增强他们对企业的归属感和忠诚度，让他们能再各自的岗位上更努力、更自信；
或是各种形式的培训和晋升空间，组织优秀员工参加带有旅游性质的培训班，参观著名企业，鼓励员工进行进修，定期选拔优秀员工出国考察等。
其次，坚持差异化激励。
由于员工的知识、技能、价值观和生活水平等因素的影响，企业必须在对具体员工具体分析的基础上，采用差异化激励措施满足他们的差异性需求。
如对于管理人员可以采用以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的薪酬分配制度，可以包括收入报酬激励、职位消费和荣誉激励等；
对于专业技术人员应重点考虑他们个人才能的施展和未来发展前景等方面，如基于认可的激励计划、职业生涯规划等；
一般员工的薪酬可以由基本工资、岗位工资和绩效奖金共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。
4 建立科学有效的绩效评估体系科学合理的绩效评估体系不但可以检查员工工资任务的完成情况，有利于员工发现不足之处，还可以成为以后加薪升职的参考标准。
企业绩效评估体系的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；
对考评指标的设计应规范化和标准化并突出关键绩效指标；
评估方法应公平公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；
绩效评估结果应实事求是，并与激励机制有效结合起来。
5 建立健全的岗位分析和工作评价体系当前，许多企业的岗位分析和工作评估体系相对薄弱，需要进一步建立健全的岗位分析和工作评价体系。
在组织结构的基础上设立组织部门和组织岗位，配合企业发展战略目标做好岗位设置，进而建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配体系的基础和前提。
岗位分析的目标是形成岗位说明书，它不仅可以应用于薪酬分配管理方面，而且也能帮助企业进行人力资源规划、招聘、配置、培训等。
而工作评价体系主要是对企业各个岗位进行分析和比较，评估岗位价值，最终确定企业内部各个岗位的价值和相对重要程度，有利于实现薪酬分配体系内部公平性。

二、股权激励问题

建议你到上海或深圳证券交易所的网站上查找相关的公司年报(公告)，这个的确不是很好找的，再加近年证券市场与实体经济不景气，有些上市公司的股权激励已经被撤回，一般年度报告即俗称的年报都有相关的股权构成项可以查，还有就是年报对于当年的重大事项都会在年报中会重新说明一次的，对于股权激励正常也应该在年报有所提及，你可以尝试查找。

三、如何促进职业教育的专业理论课的教学效果

任何学习过程都存在着复杂的心理活动，在不同的心理状态下学生学习的表现与效果截然不同。
当学生处于最佳心理状态时，学习情绪高涨，专心致志，课堂气氛热烈而愉悦。
为此，教师应注意：（1）把微笑带进课堂--以情感情。
微笑能沟通师生之间的感情，爱的微笑可以征服学生的心灵。
当学生思想走神、思绪信马由缰时，充满理智和期待的微笑，能使学生"迷途知返"；
当学生答问受挫时，满怀鼓励和依赖的微笑，能使学生心安智生、"柳暗花明"；
当学生板演成功时，饱含肯定和赞赏的微笑，能使学生自信心大增，激起更强的求知欲。
教师亲切的教态、爱抚的目光和鼓励的言语，能为学生的学习创造一个良好的心理环境和融洽的合作气氛，使学生形成和保持积极主动的良好学习心态。
（2）把成功带给学生--因材施教。
教育心理学认为，激发学生学习的动机有种种诱因或手段，成就动机则是普遍的、有效的一种，它应成为学生课堂学习的主要动机。
在教学中，教师要注意让不同层次的学生都有成功的机会和不同的收获，既提出共同要求，也提出个别要求。
如在课堂作业的配置与处理上，可以让不同层次的学生完成不同题量、不同难度的作业，并通过当堂批改或讲评，及时满足学生急于知道作业正确与否的迫切心理需求，开阔学生解题思路，使那些解题中"别出心裁"的学生得到赞誉。
这样可以让不同层次的学生都体验到成功的喜悦，从而形成一种乐于学习的最佳心理状态。

四、如何做好企业培训课程

当前管理咨询公司很多，如何做好企业的内部培训项目，培训流程要注意以下几点： 一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。
 培训是人力资源战略中一个重要的工作。
培训内容的必须真实、全面反映企业需要。
它是为保证人力资源战略而产生的。
培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。
培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
 两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。
 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
 三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。
 资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（录像机、投影等）；
组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托；
制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；
虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。
实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。
 四个基础，即分析、计划、组织、评估。
 培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。
 所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。
以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。
因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。
 只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。
立足今天，助力明天；
百年基业，培训为本。

五、关于工作的问题

这三个工作的性质实际上都差不多。
中专学校的招生办实际上也是一种销售工作，卖的是教育而已。
招生也是有任务的，有办法招得生源多有提成收入才高，这个要看学校定给你的任务、提成方法，你自己的能力了。
校长说这个工作好只是他的单方面说法，到底好不好要看你自己按具体情况具体分析了。
“一个招生办的副主任以后如果不想在教育界发展的话能从事其他什么行业的什么工作呢“，这个，要看你的实际工作能力和碰上的机遇，无法定论。
三个工作按你的描述看起来都各有优缺点。
不了解详细情况，不好具体比较。
建议还是结合你自己的情况，考量自己个人的优势和缺陷，个性，喜好等自己选择。
人生中的这类选择，要保证完全选择正确是不太可能的，无论是别人帮你选还是自己选的。
有些工作现在看起来好，不等于以后也好；
有些刚入行时不如意，但经过一段时间发展后又有新的机遇。
这就是个人的运气了。
只要你无论选择了做哪一个工作，用心尽力做好它就行。

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