上市公司财务总监薪酬怎么设计…如何设计企业的薪酬结构？

一、财务总监的工资到底有多少

要看是在哪里地方哪个公司的财务总监，若是在上海的大型国企里面的财务总监，那工资年薪至少都是上百万的，若是上海小型私企，那年薪10-50万这个都有的。
同样是国企，上海的跟广州的财务总监，工资也有区别的，所以建议先想清楚自己要去哪里，想要去哪种类型的企业当财务总监，就找那个地方相似类型的企业了解一下财务总监工资就可以了。

二、财务总监收入

三、如何设计企业的薪酬结构？

做咨询很多年的经历，这块其实很难。
首先，工资收入结构设计很麻烦，很多科目都有限制，属于国务院《关于工资总额的规定》进行调整；
其次，不同企业属性，如国企，还有相关的限制性薪酬政策，调整和设计空间就更小了；
其三，一般要对行业、组织、岗位进行对比标准，对比数据从哪里来，什么数据才是客观有效的，是设计中的第三瓶颈；
其四，扣脑袋出来的东西，未见的企业员工或领导接受，成为半吊子工程。

四、财务总监年薪多少

这个具体要看是什么行业，高的年薪百万，低的年薪十万。

五、如何制定企业高管人员的薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
第一，激励总量的测算。
总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。
这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。
在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。
先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。
从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。
最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。
如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。
这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。
这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。
最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
第二，激励对象。
你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。
这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。
另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。
所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
第三，单个员工激励量。
要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。
这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
第四，激励方式。
激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
第五，股权的来源。
我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。
实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。
哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
第六，股权究竟归属于谁。
整个股权归属到个人，再自由变现。
尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。
这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。
你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。
这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。
你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。
或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。
你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。

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