上市公司董事长薪水怎么制定—懂事长月薪多少

一、公司老板让财务人员自己制定工资，请问应该怎么制定

应该去是劳动仲裁委员会投诉企业，因为劳动仲裁委员会只受理企业和员工之间的劳动纠纷。
 但是，在告企业之前，你应该先找老板，弄清原因。
尽管只要不发工资你就直接可以申请仲裁（或者说“告”）企业，但如果你事先没有向企业管理部门查询清楚，你申请仲裁之前先找企业管理部门问清楚，可以做到先礼后兵宾

二、宝洁公司董事长的薪酬模式

从上市公司公布的2000年报来看，有些董事长之间的薪酬甚至相差若十倍，这主要缘于上市公司董事长薪酬的制定没有统一依据。

三、ceo年薪是多少

百万以上

四、懂事长月薪多少

不同公司差别很大。
很多董事长本人就是公司最大股东。
有些有名的大公司董事长只领1美元年薪。
然而只要公司股价涨1块，个人财富一下就增加几个亿。
公司就是自己的，领多少薪酬没太大意义了。

五、怎样让老板涨薪水？

主要从三个方面来说，口头书面都行：
1、自己的付出比别人多，自己的付出对企业是有贡献的，可以列举一些具体事例。

2、你有出色的工作能力和很强的创造力，可以陈述最能代表自己能力和水平的某项工作。

3、做一个简单的比较，就是与工资比自己高，上述两方面都不如自己的实例，但不能点名。
通过比较说出适当的加薪幅度。

六、老板的工资怎么决定

百万以上

七、公司新酬制度如何规范制定?

企业制定薪资福利制度一般要注意到下面几点：
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 
三、合理的设计符合员工需要的福利项目 
四、实现薪酬与绩效挂钩 
五、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 
六、薪酬的支付要透明

八、上市公司的老总有工资拿的吗，可分配利润谁说了算

当然有股东大会讨论利润怎么分配

九、如何制定企业薪酬？

企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。
激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。
本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值。
一、薪酬的含义经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1].从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。
直接薪酬包括：(1)工资(2)奖金(3)年薪。
间接报酬可包括(1)福利(2)红利(3)股权。
其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
二、激励的含义与原理激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。
从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2].激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。
因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。
一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。
在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。
激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。
在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。
也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；
从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。
薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。
薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。
在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
薪酬激励在实施时要遵循以下原则：(1)公平原则。
公平并不意味着大锅饭，一概而论。
这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。
另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。
(2)竞争性原则。
此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。
(3)激励性原则。
有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。
科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。
(4)经济性原则。
此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。
因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

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