股票期权如何分配给经理和员工呢~公司股权问题，怎么给有能力的领导或员工分配股权？

一、创始人和员工股权如何分配？

公平性以及公平的体现比拥有很多的股份更有价值。
在稀释投资者的股份之前，创始人应当占有公司全部股份的50%。
每隔5个层次应当包括10%的公司股份，在每层之中的股东应当平均分配股份。
只给员工股权不给投票权是不合理的，只有想法是非常没有意义的，没有人是不会不努力工作的 ，如果他被视作创始人 。
具体思路：首先计算出你公司当前的估值（可以是上次融资后的估值，或者是最近其他公司期望收购你的公司的出价，又或者是未来现金流表现在今天的贴现价值等），无论你用哪种方法算，该价格都应该是你愿意将公司出售的一个价格。
所以公司估值是第一个很重要的数据（我们假定其为2500万美元），另外一个很重要的数据就是完全稀释股份（fully  diluted shares）的数量，我们假设其就等于1千万已发行股份。
然后将你的新雇员分级。
CEO和COO应该排除在外，因为他们这部分的股份奖励一般由董事会决定。
一般的做法是分为4个级别：高级管理层（首席财务官，销售副总裁，首席营销官，首席技术官，人力资源副总裁等等），主管级别的管理层（工程师主管，设计主管等等），关键位置上的员工（如工程师，产品经理，营销经理等等），普通位置上的员工（比如接待处等）。
各个级别的乘数一般如下，不是硬性规定，也可以自己根据实际情况设定：高级管理层：0.5x主管级别：0.25x关键员工：0.1x普通员工：0.05x

二、如何用期权留住员工

主要采用期权激励的方式。
（1）期权代表未来权益，也意味着要牺牲眼前利益，更长久的和公司成长捆绑。
互联网公司在创业早期，往往是不得已而为之，发现金没有、发股权长期激励效果不够，所以期权是行业普遍采用的激励方式。
要是企业现金流很好，真不一定要采用期权的方式。
我尤其不认为员工持有了不到0.1%的股权就真把自己当做公司的主人，反过来说，很多并不持有股份的员工对公司有很强的归属感，这不是股权激励就能完全解决的问题。
（2）给期权还是股权、现金，和创始人的想法有关，和公司的营收状况有关、和行业增长速度有关，不可一概而论哪种更好，上述激励方式也可以混用。
（3）给创业公司的建议是，通常情况下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期权，而只给受过考验的核心员工期权，并且分期授予，而对于普通员工，尽量采取现金作为奖励。
大部分年轻员工都面临买车买房的现实需求，而公司上市通常都要好几年，甚至十年以上，看得见摸不着的期权对他们未必有足够的激励，“还不如来点实在的”。
（4）期权要想起到好的激励作用，要靠精细的设置，还要配合其他制度包括公司文化。
行权成本只是一方面， 有些人所说的“没有成本的期权，都是耍流氓，对双方都是”有点一刀切了，如果是肯定员工的历史贡献并没有太多问题。
（5）需要注意的是，互联网公司因为大部分采用VIE结构，期权激励的主体应是离岸控股公司（通常注册在开曼群岛或英属维尔京群岛），还涉及很复杂的境内外汇登记问题。
很多创业公司对此没有概念，期权文件中存在很多法律瑕疵，将来实际期权存在无法行使的风险。
摘自王先生。
希望可以帮助到你。

三、股权激励方案怎么做？高管和员工如何分配？

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：您好，这个要跟员工绩效挂钩，而且是定岗不定人，一般把高管和员工对公司贡献度用海氏评估法计算出来，然后把他们分值想加，计算每个人的占比，基本上一个简单的股权激励分配问题就搞定了。

四、公司是如何分配期权的，有打证明给你的吗

销售类销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。
前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类这一类VP的职位数据更少无法下结论。
总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；
如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。
如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。
再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；
越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。
公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。
有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。
创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。
上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。
后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

五、公司股权如何分配

这个就要看你自己愿意给他们多少投资比例了，或者说他们值多少价值了，你可以做增资来股权变更，然后你变更了投资比例，你最好还是占投资比例最多的那一位，主导权你还是要握在自己手里的，中国很多企业合伙人是兄弟似的合伙、仇人似的散伙，可以同甘共苦，但不可以同时享福的也是的，现在公司还小决策也不需要太多，但公司未来发展趋势谁都说不准的了，所以你要稀释你的股权可要谨慎哦。
你还是可以先按照发工资比较好一点，公司大的发展需要在找投资人稀释你的股权更有价值一些的

六、股权激励方案怎么做？高管和员工如何分配？

主要采用期权激励的方式。
（1）期权代表未来权益，也意味着要牺牲眼前利益，更长久的和公司成长捆绑。
互联网公司在创业早期，往往是不得已而为之，发现金没有、发股权长期激励效果不够，所以期权是行业普遍采用的激励方式。
要是企业现金流很好，真不一定要采用期权的方式。
我尤其不认为员工持有了不到0.1%的股权就真把自己当做公司的主人，反过来说，很多并不持有股份的员工对公司有很强的归属感，这不是股权激励就能完全解决的问题。
（2）给期权还是股权、现金，和创始人的想法有关，和公司的营收状况有关、和行业增长速度有关，不可一概而论哪种更好，上述激励方式也可以混用。
（3）给创业公司的建议是，通常情况下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期权，而只给受过考验的核心员工期权，并且分期授予，而对于普通员工，尽量采取现金作为奖励。
大部分年轻员工都面临买车买房的现实需求，而公司上市通常都要好几年，甚至十年以上，看得见摸不着的期权对他们未必有足够的激励，“还不如来点实在的”。
（4）期权要想起到好的激励作用，要靠精细的设置，还要配合其他制度包括公司文化。
行权成本只是一方面， 有些人所说的“没有成本的期权，都是耍流氓，对双方都是”有点一刀切了，如果是肯定员工的历史贡献并没有太多问题。
（5）需要注意的是，互联网公司因为大部分采用VIE结构，期权激励的主体应是离岸控股公司（通常注册在开曼群岛或英属维尔京群岛），还涉及很复杂的境内外汇登记问题。
很多创业公司对此没有概念，期权文件中存在很多法律瑕疵，将来实际期权存在无法行使的风险。
摘自王先生。
希望可以帮助到你。

七、上市公司期权股怎么分配的？需要出钱购买吗？

常见的有期权、限制性股权与利益分享。
　　(1) 期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
　　(2) 限制性股权：顾名思义，第一，它是股权，第二，它有权利限制，是有权利限制的股权。
　　期权与限制性股权的相同点是，从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；
从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
　　不同点是，激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
   　　相反，对于期权，激励对象取得股权的时间后置。
只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。
在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

八、股票期权如何能导致股东之间以及公司的管理人员利益冲突

冲突在于股票期权转换为普通股后扩大了股本，稀释了原有股份，原股东股票价值减少。
但是，股票期权作为企业激励的一种方式，期权股转换为普通股的条件满足后才能实现转换，往往这种情况是资产价值的迅速扩大，盈利能力的增强，虽然扩大了股本稀释了股份，但是实际上是提高了股票价值。
对股东和管理者都是双赢的措施。

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