股票期权如何分配给经理和员工权利；公司股票期权在离婚时如何分割？

一、给员工的期权池如何设计和分配？

网上有一些相关的资料，我以前看到过，你可以搜一下。
  我简单说下我以前学到的员工期权激励的设计方法。
1、先分析下公司的性质，人才因素能占到公司比重的多少。
 比如研发型的公司，特别是互联网方面研发方面的公司，人才是以公司的重中之重， 员工期权池要大一些，20%至35%之间来定吧，但最好别超过30%，为后边的融资留下空间。
  如果是生产型的企业，公司的设备渠道等更重要，期权池就要小一些合理，因为人才不是企业的重点，少了谁都一样。
2、期权池定好总比例后，再估计下公司末来一段的发展，未来需要分期权的员工人数，以及未来可能需要新增的重要员工等（也不一定规划的特别远，一般以公司基本从初创型变成有一定赢利能力，股权变得有真实价值的时间点为宜）。
3、再细分下，具体哪个部门，或哪个重要的岗位总比例多少，最好再留一点灵活调整的比例，然后给现有的员工，以及末来将有的员工都标定一个重要人才系数，每个人的期权=总期权池*个人系数/总人员系数。
4、末来新员工分配期权时，要考虑此岗位原本设计的期权比例，以及此岗位现设置人员和当初设计时是否增加了，以及公司总价值是增加了多少。
  举例，研发部一级员工原来设定为5人，现在设定为10人，公司估值也比最初增加了1倍。
  原来设定的研发一级员工，期权为0.4%，现在新入职的员工应当0.4%/2/2，为0.1%。
以上，只是大体的一点原则，只供参考，网上有很多很详细合理的设计和分配制度，去找下吧。

二、公司是如何分配期权的，有打证明给你的吗

销售类销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。
前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类这一类VP的职位数据更少无法下结论。
总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；
如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。
如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。
再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；
越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。
公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。
有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。
创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。
上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。
后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

三、股权激励方案怎么做？高管和员工如何分配？

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：您好，这个要跟员工绩效挂钩，而且是定岗不定人，一般把高管和员工对公司贡献度用海氏评估法计算出来，然后把他们分值想加，计算每个人的占比，基本上一个简单的股权激励分配问题就搞定了。

四、创始人和员工股权如何分配？

公平性以及公平的体现比拥有很多的股份更有价值。
在稀释投资者的股份之前，创始人应当占有公司全部股份的50%。
每隔5个层次应当包括10%的公司股份，在每层之中的股东应当平均分配股份。
只给员工股权不给投票权是不合理的，只有想法是非常没有意义的，没有人是不会不努力工作的 ，如果他被视作创始人 。
具体思路：首先计算出你公司当前的估值（可以是上次融资后的估值，或者是最近其他公司期望收购你的公司的出价，又或者是未来现金流表现在今天的贴现价值等），无论你用哪种方法算，该价格都应该是你愿意将公司出售的一个价格。
所以公司估值是第一个很重要的数据（我们假定其为2500万美元），另外一个很重要的数据就是完全稀释股份（fully  diluted shares）的数量，我们假设其就等于1千万已发行股份。
然后将你的新雇员分级。
CEO和COO应该排除在外，因为他们这部分的股份奖励一般由董事会决定。
一般的做法是分为4个级别：高级管理层（首席财务官，销售副总裁，首席营销官，首席技术官，人力资源副总裁等等），主管级别的管理层（工程师主管，设计主管等等），关键位置上的员工（如工程师，产品经理，营销经理等等），普通位置上的员工（比如接待处等）。
各个级别的乘数一般如下，不是硬性规定，也可以自己根据实际情况设定：高级管理层：0.5x主管级别：0.25x关键员工：0.1x普通员工：0.05x

五、创业公司应该怎么分配员工期权

员工持股有两种形式，一是创业期间将公司的股份卖给员工，员工用现金或实物经过评估折价入股，记入公司股东名单，到工商局备案。
二是利用奖励的方式，将公司的部分股份奖励给有贡献的员工，记入股东名册，参加公司的利润分配，但是奖励的形式，奖励股份的份额不要超过公司总股本的10%

六、公司股票期权在离婚时如何分割？

案例：张生和妻子李梅正在协议离婚。
张生在一家著名的外资公司工作，这家公司实施了股票期权计划，给了公司中层以上管理人员购买公司股票的期权。
张生与妻子李梅平时交流不多，李梅只是知道张生的公司有股票期权，但是具体情况并不知道。
既然协议离婚，自然谈及了财产分割。
对于张生的股票期权，李梅的意思是让张生坦白，不然就闹到公司去；
而张生却声称，期权是否能行权要看公司效益，并要看自己是否有钱购买，现在自己一分钱股权都没有，因此，根本谈不上什么分割。
关键词：股票期权行权分割律师解析：股票期权（stock options）制度发源于美国，自８０年代起至今，股票期权计划的实施风靡世界，大部分高科技公司、上市公司都有股票期权计划，全球排名前５００家企业中，约90％的企业对经营者实行了股票期权制度。
股票期权，指某公司授予一定对象可以在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票的权利。
实际上，股票期权就是一份允许被授予人购买公司股票的法律合同，其中购买股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定。
在本案中，张生所在的公司实施股票期权计划，允许在公司在特定时间的效益达到一定程度后，张生可以以较低的价格购买公司股票，从而间接取得收益。
如果张生在将来的特定时间，符合购买股票的条件，可以按约定的价格购买，一旦购买，就叫行权。
但是，如果在该期权规定的行权期限到期之前张生离开公司，或者不能达到约定的业绩目标，那么这些股份将被收回或张生不能行权。
目前在上海的司法实践中，法院一般认为股票期权是可期待权利，并不是现在已存在的财产权益，因此，法院通常不会处理这样没有实际价值或没有确定利益的可期待权利，而是让当事人待权利有确定价值或行权时，再另行起诉。
如果在离婚之前已经行权的股票期权，可以确定价值，就以均分的原则分配；
而对离婚后期权的行权，有的法院认为在期权变现后可以再提起分割之诉；
有的法院则认为期权在可期待期间所存在的重大不确定性，离婚后，对方并没有与持有期权本人一起度过这个重大不确定期，因此，这个期间的所有风险和权益都由持有期权本人自己独自承担和享受。
不过目前，最高人民法院并未有相关的司法解释，或明确的答复哪一种分割方法更有依据。
在美国，法院普遍按以下公式分割股票期权，类似于我国的买断工龄补偿金及退伍军人补贴的分割方法，我们认为值得中国法院在审判中参考：获得股票期权后婚姻关系存续期间----------------------------------------------------×行权股票数量=夫妻共同股票价值的数量

七、创始人和员工股权如何分配？

八、公司股权问题，怎么给有能力的领导或员工分配股权？

这要看你和他们之间的关系：如果你不够强势，是你离不开他们，那最好就得把股份分给他们，否则你的公司办不下去。
但在今后的发展中，如果你不能强大起来，那你也会做面临被边缘化准备。
如果你有足够的强势，是他们离不开你，那你可以少分给他们股权或不分股权，只给他们分红利。
但也会面临走人的情况，你要做好准备。
公司的股权结构是公司最基本的问题，你一定要想好了，合作人一定是品质好的，千万不能大意。

参考文档