什么是指标量化比如说－－什么叫目标指标化

一、如何将定性的评价指标量化

量化指标土地承载力： 是指在一定时期一定社会经济条件下， 与国土资源生产力相适应， 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。
承载力是一个变量， 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。
随着社会的发展， 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度， 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下， 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。
在绩效考核中，对于定性的评价指标一般是用“加权打分”的方法给予量化的。
 例如，横向（表中为行）：工作质量（评价要素），分数（加权）15。
 纵向（表中位列）：评价等级分5级。
 A、自发、自动、自觉地工作，总是提前完成工作任务，效率高，质量优（15分）。
 B、自发、自动、自觉地工作，按时完成工作任务，效率较高，质量较好（12）。
 C、在领导的关注下能主动工作，按时完成工作任务，效率一般，质量合格（9分）。
 D、经过督促和指导能按时完成工作任务，效率较差，质量有微小瑕疵（6分）。
 E。
经过督促和指导仍难以完成任务，效率差，质量不合格项较多（2分）。

二、如何将定性的评价指标量化

在绩效考核中，对于定性的评价指标一般是用“加权打分”的方法给予量化的。

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例如，横向（表中为行）：工作质量（评价要素），分数（加权）15。

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纵向（表中位列）：评价等级分5级。

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A、自发、自动、自觉地工作，总是提前完成工作任务，效率高，质量优（15分）。

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B、自发、自动、自觉地工作，按时完成工作任务，效率较高，质量较好（12）。

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C、在领导的关注下能主动工作，按时完成工作任务，效率一般，质量合格（9分）。

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D、经过督促和指导能按时完成工作任务，效率较差，质量有微小瑕疵（6分）。

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E。
经过督促和指导仍难以完成任务，效率差，质量不合格项较多（2分）。

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其他依次类推，仅供参考。

三、绩效考核中什么是kpi和kra

请参照如下资料，希望对你有所帮助  KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
   KRA（key result areas）这是规划或计划 战略等的制定中常用的一个词，指工作中较重要的领域，一个规划会有很多KRA组成，一般翻译成‘重点工作’即可

四、什么叫目标指标化

就是指既定目标或项目完成过程及结束所需要的量化及其他的要求。
比如一个项目，我们把它的保质保量保时的完成这是我们的目标，但是完成这个目标我们需要将过程中既定指标比如说项目完成的过程具体方案，每道工序的具体开、完工时间及负责人、所需经费等等，都要在项目或目标开始之前目标指标化，以保质保量保时的完成项目或目标。

我的解释如对你的问题有所帮助，请及时采纳，谢谢！！！

五、目标和标准有哪些量化指标

我试着用自己的语言表达下：目标可以是长远的，包涵的范围更宽，标准是具体的，是工作的参照。
目标分为长期和短期，标准可以细化，分为严格和宽容。
要实现目标，就要有工作的标准。

六、什么叫量化指标

就是可以利用具体的数字或者数值来表现某一特征的指标，比如股票里面的成交量 市盈率 日涨幅等等，只要可以用数字反映出事物的某一特征 就可以称之为量化指标

七、什么是KPI？KPI的制定到底是为了企业的发展还是为了员工的利益？

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。
同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。
面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。
这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。
因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。
主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。
面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。
这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。
因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。
但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。

参考文档