股票制度缺陷有哪些表现；固定股利政策的缺点是什么？

一、股票的缺口是什么意思

缺口分三种，一般一轮行情中，第一次出现的缺口叫突破性缺口，第二个缺口叫中继性缺口，第三个缺口叫竭尽性缺口，除突破性缺口外，另两个缺口都会较快回补。
　　中国股市历来有逢缺必补的习惯，缺口往往是在外界突发因素刺激下，由于多空双方的冲动情绪造成的，事后经过市场时间对刺激因素的逐步消化，以及买卖双方理智的逐渐恢复，理论上缺口都会出现回补现象，一般而言，缺口若不被下一个次级行情封闭，则有可能由下一个中级行情回补，时间若更长，将由下一个原始趋势所封闭。
　　跳空高开，就是当日开盘价比昨日最高价还要高，价格线上，中间出现“断裂缺口”，称为“跳空”。
当价格回落至昨日最高价以内，在价格线上把那个“断裂缺口”又衔接上了，称为“回补缺口”。
　　这种情况就看股票日线，相邻日线柱之间正常情况下有交叉，没有交叉而又向上“跳”的那个就是跳空高开。
回补就不用解释了，是一样的，只不过方向是往下而已。
　　注意，跳空高开指的是当日，而回补缺口则不一定是在当日。

二、万科股权之争存在的问题有哪些

三、常见的股权激励方式都有哪些？都有哪些优缺点

对于国内上市公司，股权激励只能采用股票期权和限制性股票，同时，还可以使用现金性的股权激励方案，例如股票增值权、股票分红权等；
对于未上市公司，股权激励的方式则比较多样化。
实股性激励可以是员工持股计划，也可以采用虚拟股权。
例如华为就是采用的虚拟股权激励模式。

四、万科股权之争存在的问题有哪些

万科股权之争暴露的问题不仅在于公司治理。
首先，是万科选择了错误的企业制度。
公司适合资本密集的业务，而且执行团队的能力是相对固化的。
八十年代的背景是大力推广公司制度，压抑其它企业种类。
这种背景下启动期的万科选错了企业种类。
当行业转入智力密集阶段，团队成员的能力出现反转时，公司制度难以适应。
其次，万科过度适应了上一阶段的经营模式，从地产转进服务时后劲不足。
内部有优质资产被低估，这才是所谓恶意收购的诱因。
因为内部脱节，所以把万科分解后价值反而更高。

五、固定股利政策的缺点是什么？

1.固定或稳定增长股利政策下的股利分配只升不降，股利支付与公司盈利相脱离，即不论公司盈利多少，均要按固定的乃至固定增长的比率派发股利。
 
  2.在公司的发展过程中，难免会出现经营状况不好或短暂的困难时期，如果这时仍执行固定或稳定增长的股利政策，那么派发的股利金额大于公司实现的盈利，必将侵蚀公司的留存收益，影响公司的后续发展，甚至侵蚀公司现有的资本，给公司的财务运作带来很大压力，最终影响公司正常的生产经营活动。


  因此，采用固定或稳定增长的股利政策，要求公司对未来的盈利和支付能力能做出较准确的判断。
一般来说，公司确定的固定股利额不应太高，要留有余地，以免陷入公司无力支付的被动局面。
固定或稳定增长的股利政策一般适用于经营比较稳定或正处于成长期的企业，且很难被长期采用。

六、谁能告诉我的股票有什么优点和缺点？？？

优点：收益较大，对筹股的人来说，是种募集资金的方式，说白了就是先借钱给他，再通过各种操作让这些钱变得更多，可以看做是经济的一个指向标。
缺点：风险较大，散户大部分不好赚钱，专家和机构赚钱应该多。
个人观点，希望能帮到您，谢谢！

七、我国股上市公司权存在的问题，如何改善

我国上市公司股权激励存在的问题　　1.公司内部：股权激励的实施存在缺陷　　(1)对股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差　　实施股权激励的目的是为了使公司高管能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，起到降低公司代理成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力的作用。
为此，公司的股权激励计划应从战略出发，为公司的战略和愿景的实现服务，鼓励公司高管执行长期化战略，致力于公司的长期价值创造。
但部分上市公司缺乏长远眼光，股权激励仅局限于近几年的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限。
部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的10%），也就是说，公司可实施股票激励的额度已被现有的管理层全部用完，以后的管理人员不可能再搞股权激励，这种激励显然不利于公司的长远发展。
部分上市公司甚至把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。
多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切观注股价，缺少动力去想公司该如何发展。
公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。
　　(2)股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控　　目前，许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。
在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”。
为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。
这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。
　　另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束，公司高管“自己激励自己，自己考核自己”，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。
公司高管为了实现自己的利益，往往会损害企业长远利益，采取短期行为，如减少长期的研发费用、提高当期利润，高价套现持有的股票。
极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价。
这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
　　（3)股权激励方案中的公司绩效考核体系不够健全　　绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。
目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。
过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。
　　2.公司外部：实施股权激励的环境有待改善

八、金融学的缺点个劣势是什么！！？

看你什么学校了，现在就业环境不太好，压力大，主要金融这个圈子还是要靠资源和背景

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