为什么上市公司的高管薪酬那么低--为什么有的集团做得很大工资却低

一、为什么有的集团做得很大工资却低

您好！因为岗位级别不一样，薪资也不一样，级别越高薪资越高；
有些集团的福利是很好的，制度也健全。
希望帮到您，满意请采纳，谢谢！

二、高管薪酬存在问题的原因

从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。
　　首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。
这主要表现在三个方面，一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。
如ST科龙2002年前三季度净利润为1.337亿元，并有望扭亏为盈，其董事长仅象征性地领取1元报酬；
五粮液2002年净利润高达6.13亿元，而前三名高管的总薪酬仅为15.52万元，高管人员收入总额也只为41.96万元。
　　二是“旱涝保收型”。
据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；
但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。
由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。
如果每年均能维持2001年的净利润8000万元左右，公司高管每年就可提取400万元奖励金。
　　三是公司效益与高管收入成反比。
一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。
安徽一家公司2002年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。
山东某上市公司2002年由于各种原因导致业绩巨亏2.65亿元，但高管领取的薪酬总额高达160万元，比2001年的72.6万元翻了一番。
　　其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。
一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。
一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
　　最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。
某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。
　　建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。
首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性。
另外，西方国家较为成熟的风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效，但制定过程较为复杂，需要专业人才配合，而目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才。
白云山是众多实施年薪制的上市公司中较为成功的一家。
据有关人士介绍，该公司制定的考核体系分硬性和软性指标，对几十种生产经营可能出现的问题均有具体明确的奖罚条例，针对性强。

三、高管薪酬存在问题的原因

从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。
　　首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。
这主要表现在三个方面，一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。
如ST科龙2002年前三季度净利润为1.337亿元，并有望扭亏为盈，其董事长仅象征性地领取1元报酬；
五粮液2002年净利润高达6.13亿元，而前三名高管的总薪酬仅为15.52万元，高管人员收入总额也只为41.96万元。
　　二是“旱涝保收型”。
据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；
但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。
由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。
如果每年均能维持2001年的净利润8000万元左右，公司高管每年就可提取400万元奖励金。
　　三是公司效益与高管收入成反比。
一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。
安徽一家公司2002年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。
山东某上市公司2002年由于各种原因导致业绩巨亏2.65亿元，但高管领取的薪酬总额高达160万元，比2001年的72.6万元翻了一番。
　　其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。
一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。
一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
　　最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。
某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。
　　建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。
首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性。
另外，西方国家较为成熟的风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效，但制定过程较为复杂，需要专业人才配合，而目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才。
白云山是众多实施年薪制的上市公司中较为成功的一家。
据有关人士介绍，该公司制定的考核体系分硬性和软性指标，对几十种生产经营可能出现的问题均有具体明确的奖罚条例，针对性强。

四、为什么公司管理层还拿那么高的工资

因为公司的管理层就是代表了公司的方向了他们做事的好坏决定了公司是不是会盈利的所以说，他们的工资就是要高点的

五、上市公司待遇为什么还那么差

一个公司的待遇要看老板的，如果遇不到好老板就只能靠自己能力和业绩赚钱了

六、国内外不同企业的高管年薪为什么差距这么大

这个是个企业产出成正比的，企业效益越好待遇自然越高啦，好比同时互联网公司，百度高管年薪百万，小建站互联网公司高管最多年薪一二十万，望采纳

七、企业高级管理要求高底薪的理由是什么？

按理说，你在你自己所处的行业里干了十年，也走到了高管的职位，那你的人脉和资源等应该还是很丰富的，不应该是需要自己到处跑来面试，而是你自己放出风去，自然就会32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333330346631有公司来找你才对，毕竟互联网销售的高层还是很缺乏的。
是以前公司离职时出了什么问题，还是你这几个月的创业将你的资源恶化了？建议你联系几个猎头公司，跟他们当面谈谈，让他们帮忙整合一下你的情况，如果你有过比较靓丽的工作背景，他们会和乐意做这个红娘的，而且还能请他们帮忙给你做一份简历，你也可以用来自己投投。
其实你所说的同岗位初试，这个是很正常的。
因为公司负责人肯定不愿意为一个未知情况如何的人，而绕过目前他手里有的人来面试，避免出现猜忌。
而你应聘的是高管职位，那除了负责人自然只有同岗的人能跟你对上话了。
相信负责人更多是想看能不能给目前的总监找个副手以培养一个潜在可以替代目前总监的人。
至于被销售经理初试，那确实有些儿戏，或许老板只是抱着试试的心态看能不能捡个便宜吧。
另外，很多时候，你不一定要根据公司的招聘流程来走，你可以先自己筛选一下，看看有哪些公司缺你这样而你有感兴趣的，然后直接去公司找负责人聊聊，虽然有些唐突，但只要你足够出色，几分钟的聊天后，对方就会消除对你偏见，即便没谈成工作，成为业内的朋友也挺好的。
甚至这些人也可以成为你找工作的渠道，毕竟他们一直在行业里，触觉还是比较灵敏的。
现在回答你的问题，谁谈到“主要是赚提成，不能再以底薪……”之类的，你可以直接回答“要么这样，你将我的情况跟公司汇报一下，薪资问题我可以下来跟负责人直接谈谈”；
或者你可以反问他“你们公司销售经理的底薪是多少，你们公司销售主管的底薪是多少，你们公司不会销售总监的底薪比销售主管的还低吧？”之类的，很快将这些小人物给压下去。
以前我也有过跟你类似的经历，家庭原因换了个地方重新找工作，如果是下面人来面试，几句话后，基本就会告诉我“我看看老板在不，要么你跟我们老板聊聊吧”之类的。
所以，你还是要对自己有信心，把稳自己对工作要求的底线，总有合适你的。

八、上市公司信息披露中的高管薪酬是指年薪还是月薪？

是年薪。

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