上市公司如何做绩效管理~如何建立上市公司绩效考核体系？

一、怎样做好公司绩效考核

当然要根据公司的发展方向，去定好目标，然后进行目标的分解。
最后就是做好如何实现目标的方案，如何实施，验证，改进之类的程序。
简而言之，就是进行PDCA循环的工作。

二、如何进行成功的绩效管理

成功绩效管理的九项关键因素：　　一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持。
　　想要有力地推进基于公司战略和公司目标的绩效管理，需要整合各种资源，依靠各种力量，必须争取公司核心决策层的全力支持。
也只有当绩效管理成为公司战略和业务目标的有机组成部分，争取得到最高层的支持也就有了必要和和可能性。
　　二、人力资源经理作为业务合作伙伴与各部门经理共同对公司、部门与员工的绩效负责，并确立相应的职权利机制。
　　在新颖绩效管理体系中，人力资源经理除了必须扮演原来的人力资源管理专家角色外，还必须履行业务合作伙伴的角色，与直线部门经理为完成共同的业务目标开展共同的合作，共同管理员工，围绕公司目标提升员工绩效和部门绩效。
只有这样人力资源管理的价值才能得到业务经理的认同，业务部门和员工的绩效才能得到有效提升。
　　三、制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法　　人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考评体系进行审核，调整不合理的内容，找到新问题新矛盾的解决方法。
　　四、提供充足的支持　　资源条件包括时间、人力、物力、预算、清晰的职务标志和程序以及及明确的优先次序等。
只有经过双方确认的考核标准有双方确认的资源条件支持时，考核的内容才会有意义，才会有效地减少考核中的重叠和真空，有效减少考核后的扯皮造成无谓的时间精力浪费。
　　五、为绩效机制及其改进措施的实施创造良好的氛围　　一项全新的绩效管理方案要在取得内部认同的基础上开展试点，以便于发现问题找到完善方案，减少对新方案大面积推广的不确定性因素。
此外在具体实施办法和流程上要积极应用新技术，力求流程简便，操作方便，培训易行，尽可能消减员工、业务经理、公司高层因为流程繁烦从而抵制新的绩效管理变革。
　　六、实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效成果与不足　　人力资源经理要积极推动公司业务、部门业绩、个人绩效的经常性评估和持续性监控。
并将评估结果与监控记录及时反馈到绩效目标的责任主体。
评估的重点是在关注客户的需要基础上肯定成绩指出不足的同时培训纠正不当的行为并畏以适当的纪律约束，从而达到改善业绩的目的。
　　七、明确的奖惩机制　　绩效管理政策要制定明确的评估结果使用标准。
符合标准的奖励、惩罚结后果必须在每次评估后兑现，奖勤罚懒，奖优罚劣。
公平公正、言而有信是绩效管理机制能够得到有效贯彻的灵魂，管理者不守承诺，亲疏远近的行为会使绩效管理方案受到质疑、失去信任、遭到抵制。
　　八、必要的知识和技能培训　　人力资源管理部门要充分考虑基于公司战略的绩效方案执行者是否有足够的知识和技能，对照所在部门、所在岗位的要求组织开展员工所需的各项知识技能培训，并通过对培训的有效评估，确保参加培训的员工实现认知转移、行为改变，最终达到绩效提升的目标。
　　九、提升员工个人潜能，培养心智健全富有情商的胜任者　　绩效管理除了要关注知识、技能等员工显性的胜任素质以外，更要关注员工的愿望、特质、动机、身体素质、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。

三、如何有效的提升企业绩效管理？

原发布者：龙源期刊网[摘要]绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心内容之一。
根据法约尔管理五要素理论，管理就是“计划、组织、指挥、协调、控制”。
随着企业竞争的加剧，越来越多的企业开始重视绩效管理工作，文章从管理者的角度，如何调动每一位管理成员，进行有效的绩效管理，使企业迈向成功，提供一些参考依据。
[关键词]企业；
管理绩效管理；
人力资源[DOI]1013939/jcnkizgsc2022221301什么是有效的绩效管理在实际操作过程中，我们发现，很多企业的绩效管理常常流于形式，在年初时，企业管理者们积极性很高，制定了一系列2022年要通过绩效考核达成的目标，然后，人力资源部门由于掌握了绩效考核的“生杀大权”，也乐此不疲，按照企业的目标按月进行分解，按月进行考核，至于能不能完成目标，这不是他们考虑的事情，他们关注的只是绩效考核结果，人力资源部门将绩效管理当作一项工作任务，这是绩效管理的误区。
甚至有些企业，他们将绩效管理当作降低企业人工成本的工具，制定的考核指标80%以上都是无法达成的。
一年运作以来，通过绩效考核，不仅企业的目标没有达成，员工的积极性也大幅受挫，这不是绩效管理所应当追求的。
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四、如何建立上市公司绩效考核体系？

建立上市公司绩效考核体系须做到：；
1) 完善公司规章制度.2) 建立公司各级岗位明细责任制.3) 确定绩效考核制度.4) 设置绩效考核工资级别.5) 选择绩效考核方案的实施，监督，检查人员 6) 切实执行 7) 及时反馈并处理信息.8) 与时俱进，调整迅速.

五、如何做好绩效管理与薪酬管理促进企业绩效改进

转载以下资料供参考如何做好绩效管理，促进绩效改进1需要正确理解绩效考核的概念很多人对绩效考核的理解模糊，不清晰，认为绩效考核就是对员工进行打分，排名，这样理解是不准确，不全面的。
绩效考核应该是对上一阶段工作的一个总结，通过这个总结来改善绩效，获得发展。
2需要明确绩效考核的目的是绩效的改善和提升很多企业领导者和人力资源管理者觉得绩效考核的结果应该与工资、职位晋升降级、奖惩挂钩，这有一定的道理，但这并不是最终目的。
绩效考核作为一种管理手段，应该是一个检查，监督，发现问题，解决问题的过程。
它的最终目的是绩效的改善和提升，从而促进企业的发展。
如果企业管理者仅盯在员工的工资、职位变动上，这会使员工的心理处在一种不稳定的状态上，进而影响正常工作。
3需要企业高层领导和其它部门的参与绩效考核是整个企业的事，单靠人力资源管理部门是不容易完成的。
它可能会触及某些人的利益，很多人会对其强烈排斥。
这就需要企业高层领导和其它部门的参与，成立绩效考核小组，公平，公正地进行。
人力资源管理部门作为组织管理部门，要和企业领导和其它部门负责人做好沟通，协调，使绩效考核工作顺利进行。
4需要建立切实可行的绩效考核管理体系绩效考核是一项系统性的工作，并不是一次就能完成的，要建立完善可行的绩效考核管理体系。
制定绩效考核管理方案要切实可行，具有可操作性，不能模糊不清，不好执行。
对绩效考核计划，关键指标的制定，沟通，考核，总结等各阶段都要做好明确的实施方案。
5需要制定具体明确可操作的绩效考核指标绩效考核指标要明确，具体，容易量化，关联性、可操作性强，这样工作容易进行，考核结果相对准确。
对不同的部门、不同的岗位、不同的员工要制定合适的考核指标，使考核指标指向性强，能最大限度的体现员工的工作成绩。

六、如何进行高效的绩效管理

展开全部　　转载以下资料供参考　　绩效管理流程　　1、制订考核计划 　　1）明确考核的目的和对象。
 　　2）选择考核内容和方法。
 　　3）确定考核时间 　　2、进行技术准备 　　绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
 　　3、选拔考核人员 　　在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 　　通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
 　　4、收集资料信息 　　收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
 　　5、做出分析评价 　　1）确定单项的等级和分值。
 　　2）对同一项目各考核来源的结果综合。
 　　3）对不同项目考核结果的综合。
　　绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 　　谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。
但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；
另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。
然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

七、绩效管理，我该如何做

我觉得还做好绩效管理，还是应该先从企业管理体系的建设入手。
比如说，贵公司是有明确的工作标准体系的，从决策层到中层到操作层，每个岗位的工作标准都是明确的，每个人该做什么，怎么做，什么时候做都是明确的，那么你在制定或实施绩效考核的时候就有了明确的参考，或者是考核依据的来源。
很多单位为了绩效考核而考核，而忽视了其基础，无异于“空中楼阁”，达不到实质需要的效果。

八、

参考文档