上市公司董事长年薪怎么制定如何制定企业薪酬？

一、股份制董事长的工资是怎么算的，是不是拿员工里面最高的工资?有没有人知道呀，急用呀

你的股份制企业要是正规的，会有专业财务人员出利润表。
你如果要成为股东。
你要会分析企业的前景以及判断和大股东（老板的为人）至于作为业务总监工资怎么算，应该由懂事会决定。
当然，如果不正规，你怕权益得不到保护的话，还是先小人后君子，跟老板签协议。

二、董事长的薪水问题

你好，根据我国《公司法》20条第2款规定，公司股东滥用股东权利损害其他股东的利益造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
由于有限公司股东会会议按照出资比例表决，所以在作出决议时，始终都是A说的算。
但是，这并不意味着小股东的利益完全收不到保护。
实质上，修改后的公司法，对于有限责任公司公司的制度设计就是出于保护小股东的利益的目的。
该法第22条规定，股东会作出的决议违反法律规定的，股东可以请求人民法院宣告无效或予以撤销。
所以，控股股东利用其控制能力损害小股东的利益的，即可以上述规定为由主张赔偿。
关于执行董事的薪水，属于股东大会的职权（见本法38条1款二项），但是应当全体股东同意，并签名盖章才能生效，这从某种意义上说，也是对大股东的限制。
无论如何，有限责任公司还是以信用基础为主，在执行职务时，大股东必然会或多或少地损害小股东的利益。

三、一个上市公司大民营企业公司的财务总监cfo兼独立董事年薪定在60万至100万人民币算高还是算低？

由于执行董事、总经理及大股东为一个人的情况在小企业中比较多见。
高管的工资应当由执行董事决定，执行董事本人的工资一般应当由股东会决定。
因为在有董事会的有限公司里，董事会可以决定董事长的薪酬；
在没有董事会的有限公司里，只能有股东会来决定执行董事的薪酬了。

四、给企业领导定年薪之事，以什么标准定

正常情况还是应该有标准的，但我个人认为私营企业的老板可以比照国企或其他先进企业的方式，拿年薪，或者比照公司员工的工资先进或平均水平都可以，有的公司和老板也有不拿工资的，只在税后利润中分配，这一点我个人不倾向，我倒倾向可以按不纳税的起点拿工资，多的钱在税后利润中再拿，这样可以增加企业成本，少交工薪所得税。

五、如何制定企业薪酬？

企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻，而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆。
激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。
本文正是基于此，对我国企业的薪酬激励机制进行了初步的研究探索，以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能，为企业创造更大的价值。
一、薪酬的含义经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬[1].从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。
直接薪酬包括：(1)工资(2)奖金(3)年薪。
间接报酬可包括(1)福利(2)红利(3)股权。
其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
二、激励的含义与原理激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。
从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2].激励原本是心理学的概念，表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么，人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。
因此，激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量，在某种程度上可以发挥行为导向的作用。
一些专家学者认为，激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。
在一些大中型企业，激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性，创造性，达到企业盈利的目的。
激励的原理可以从四个层面上进行论述：行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。
在能力不变的条件下，工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。
也就是说，能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了；
从需要层次理论上来看，需要时人类生存和发展的必要条件，它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为，是个性积极性的源泉和内驱力。
薪酬激励必要性及其原则：激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。
薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。
在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
薪酬激励在实施时要遵循以下原则：(1)公平原则。
公平并不意味着大锅饭，一概而论。
这种公平是建立在员工的岗位、级别、能力一致的基础之上的，是横向的公平。
另一种是纵向的公平，这种公平是基于发展过程考虑，因为一个员工在企业的发展是具有过程性、延续性的，所以他的薪酬也是随着时间的积淀而持续增长。
(2)竞争性原则。
此原则要求本企业的薪酬制度要能够与他企业具有一定的竞争性，这样在能有吸引人才、留住人才，进而使人才为企业的发展效力。
(3)激励性原则。
有效的激励需要高薪与科学性相结合，而不是单单依靠较高的薪水去激励员工工作的积极性。
科学的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。
(4)经济性原则。
此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味的提倡高薪。
因此，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

参考文档