员工股权激励员工离职怎么办.离职员工的股权该如何处理

一、股权激励给企业带来的负面影响吗

一、因股权激励而影响公司利润很多企业在开展股权激励时，往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。
确实，按照一般理解，很难将股权激励和公司利润联系起来。
对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言，业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标，应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。
二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险在各交易场所的挂牌、上市规则中，均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求，控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。
在通过持股平台开展股权激励的企业中，为配合激励计划的实施，往往会对持股平台内的股东(公司形态持股平台)/合伙人(合伙企业形态持股平台)进行变更，继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。
因此，对于有上市、挂牌的企业而言，在开展股权激励时，应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。
三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员，因此在股权激励方案或者相关的法律文件中，往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。
要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当向劳动者给予经济补偿。
根据前述规定，用人单位与激励对象约定了竞业限制条款，就应当向其支付补偿金。
但也有观点认为，由于员工参与了股权激励计划，除了员工与公司之间的劳动关系外，还同时建立了关于股权激励(包含股权的授予、收回等)的法律关系。
而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中，不应当适用劳动合同法，因此无需向激励对象支付补偿金。
对于此问题，我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金：1.对于离职后即收回股权的激励计划。
在大部分激励计划中都会约定，若员工离职，则公司会收回对员工的全部激励，并支付相应的股权激励退出回报(若有)。
因此，员工离职后即不再持有公司的股权，员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。
在这样的前提下，若公司仍然要求员工承担竞业限制义务，应当向员工支付补偿金。
2.对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。
对于此类激励计划，我们认为，由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务，因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务，则可以无需向员工支付补偿金。
股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出，建议在设计股权激励计划(尤其是涉及离职退出环节)时，重点对此进行约定，避免对企业产生额外的成本负担。
四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险众所周知，基于劳动合同关系，除非符合特定的情形(员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务)，否则不得约定要求员工承担违约金。
但对于在股权激励法律关系项下，并无相关违约金的限制。
在实务中，股权激励法律文件(通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成)与劳动关系法律文件中，往往有部分条款重合。
这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。
一旦员工违反这些规定，可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。
如若此时企业贸然对员工加以处罚，可能导致违反劳动合同法的规定，从而陷入被动。

二、公司怎么做好股权激励

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。
对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。
激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。
上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。
定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

三、合同期内员工离职如何控制

一、因股权激励而影响公司利润很多企业在开展股权激励时，往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。
确实，按照一般理解，很难将股权激励和公司利润联系起来。
对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言，业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标，应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。
二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险在各交易场所的挂牌、上市规则中，均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求，控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。
在通过持股平台开展股权激励的企业中，为配合激励计划的实施，往往会对持股平台内的股东(公司形态持股平台)/合伙人(合伙企业形态持股平台)进行变更，继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。
因此，对于有上市、挂牌的企业而言，在开展股权激励时，应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。
三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员，因此在股权激励方案或者相关的法律文件中，往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。
要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当向劳动者给予经济补偿。
根据前述规定，用人单位与激励对象约定了竞业限制条款，就应当向其支付补偿金。
但也有观点认为，由于员工参与了股权激励计划，除了员工与公司之间的劳动关系外，还同时建立了关于股权激励(包含股权的授予、收回等)的法律关系。
而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中，不应当适用劳动合同法，因此无需向激励对象支付补偿金。
对于此问题，我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金：1.对于离职后即收回股权的激励计划。
在大部分激励计划中都会约定，若员工离职，则公司会收回对员工的全部激励，并支付相应的股权激励退出回报(若有)。
因此，员工离职后即不再持有公司的股权，员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。
在这样的前提下，若公司仍然要求员工承担竞业限制义务，应当向员工支付补偿金。
2.对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。
对于此类激励计划，我们认为，由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务，因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务，则可以无需向员工支付补偿金。
股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出，建议在设计股权激励计划(尤其是涉及离职退出环节)时，重点对此进行约定，避免对企业产生额外的成本负担。
四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险众所周知，基于劳动合同关系，除非符合特定的情形(员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务)，否则不得约定要求员工承担违约金。
但对于在股权激励法律关系项下，并无相关违约金的限制。
在实务中，股权激励法律文件(通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成)与劳动关系法律文件中，往往有部分条款重合。
这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。
一旦员工违反这些规定，可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。
如若此时企业贸然对员工加以处罚，可能导致违反劳动合同法的规定，从而陷入被动。

四、公司奖励员工股份，员工股份分配问题

虽然你问题比较多，也没什么头绪，我还是尽量给你解释一下首先你要明白什么是股份，股份是将所有者权益划分为相等份额，所有者权益是资产减负债之后的剩余值。
给你股份，就是你占有公司的一部分权益，即占有公司的资产，也同时负有债务。
比如你公司资产500万，负债100万，你持有5%的股份，那么相应的就对应（500-100）*5%=20万的价值。
如果公司经营良好，比如到年底赚了100万，那么这100万中就相应的有你的分红。
如果公司倒闭，破产清算之后，公司资产大于负债，最后清算完，还剩100万了，你就只有对应的100*5%=5万，如果公司资不抵债，最后还欠了100万，你就什么都得不到了。
由于你公司是股份有限公司，不需要承担无限连带责任，因此不需要自己再掏腰包去偿还那5万。
现在你就明白，给你股份，你只有收益，没有风险。
而一旦公司后期运行步入正轨，开始盈利，有大公司来溢价收购的话，那就赚大了。
如果自己做大做强了谋求上市了，那就更赚了~~所以给股份是好事~没有股权套现这个说法， 股权是在未来某一时间买入股票的权力。
跟股份完全是两码事，我知道你想问的是能不能把股份卖掉。
没有上市的股份，不能流通，只能通过个人之间的转让协议受让。
如果有人愿意买你公司的股份，你就能购出手套现。
如果没人愿意买，就只好自己持有~~经营不善的股份一般都是折价出售，而经营良好，未来潜力巨大的公司，则会高价溢价收购~

五、离职员工的股权该如何处理

股东离职，股权按《公司法》和公司依法制定的章程规定办理。
　　股东在公司工作，与公司是劳动关系，其身份是劳动者，受劳动法规的调整，现离职解除的是劳动关系。
股权，是指投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利，属于财产权，一般情况下与解除劳动合同没有关系，应按《公司法》和公司依法制定的章程调整。
公司章程中规定有处理办法的，按章程规定办理；
公司章程没有规定的，是转让给其它股东还是继续保留，离职股东有自由处分权。

六、辞职又回来的员工下场是什么？

辞职又回来的员工下场有三种：返回原公司晋升和加薪；
职场被排挤；
待遇和过去一样。


1、返回原公司晋升和加薪
这种技术职位太多，在领导下只有一两个能干的人。
通常认为这项工作的发展没有问题，殊不知这两个人其实还是有一定含金量的。
当这两个人离开公司时，将来，当新人接管或老人们接管工作时，就会出现许多漏洞和错误，甚至影响到整个项目的有序发展。
这时，领导者意识到离开的两个人的重要性，因此他们通过了各种方式邀请辞职的核心员工返回公司。


2、被排挤
辞职又回来的员工，可能会受到之前领导的排挤，虽然不会过于明显，但实际上还是会感到被排斥在外。


3、待遇和过去一样
现在，有些公司会召回因工作效率而辞职的员工。
与招聘新员工相比，重新雇用旧员工的成本要低得多。
这样的员工不需要在新的职位上任职，他们回来后就可以立即上手，并且很早以前就适应了公司的环境，与以前基本没有什么不同，重新雇用的员工将更加忠诚。

参考文档