上市公司高管薪酬包含哪些部分~国企高管绩效年薪属于哪几个?2，按生产要素分配3，按劳动要素分配4，按劳分配，

一、上市公司年报中的“支付给职工及为职工支付的现金”，“高管的薪酬”包不包括在里面？

1、高管也是职工。

2、基本是这个意思。
工资总额包括工资、社保、福利
3、平均工资应用总额除以总人数；
如果要减去高管，也应相应减掉高管的工资，问题是你不知道他们的工资（一般保密），所以都说平均工资。

4、巨潮网可以看到，但高管的薪酬不一定，有的会把董事长的公布。
其实高管薪酬还涉及股权激励等

不包括税金，税金是员工自己出，在工资里扣下来了，只不过由企业代理员工交到税务部门。

二、上市公司信息披露中的高管薪酬是指年薪还是月薪？

是年薪。

三、薪酬包括些什么？

薪酬一般包括基本薪金、奖金、福利、保险和津贴。
1.薪酬激励　　需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。
工资是满足员工基本生活条件的主要因素。
对于更高层次需求的员工要使薪酬更多地体现差异性。
更多地发挥福利和津贴的作用，如企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、旅游、文体娱乐等，会让员工感到企业的温暖，从而会对企业的更加忠诚，发挥出最大的效用。
　　为使薪酬发挥更大效用要适当缩短弹性薪酬发放的时间间隔、保持激励的及时性，有助于更好地发挥薪酬的激励效用。
频繁的小规模的弹性薪酬奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的弹性薪酬奖励，增加不定期的弹性薪酬奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大，导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。
有些企业，用在奖励团队方面的资金占到员工收入的很大比重。
2.计酬方式　　包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等，选择合适的计酬方式有利于发挥薪酬的作用。
最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。
但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；
实施方便；
劳动力成本易于预测；
不会因为强调产出数量而忽视质量等。
计件薪酬激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。
在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。
它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。
业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。
对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。
由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。
这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
3.外部环境对薪酬支付的影响　　为使薪酬发挥最大效用，对当地劳动力市场的供求状况和社会平均薪酬水平了解是很必要的。
参照社会平均工资水平确定企业的薪酬水平。
根据企业的自身实力和企业整体发展的需要对于企业的不同岗位应有所侧重，可以采用与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式区别对待。
对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；
对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。
同时还要比较同行业的各级职位的薪酬标准，作为参考。
4.经营状况决定薪酬　　薪酬的变动往往是由企业的经营状况决定的。
薪酬随着经营状况而改变，笔者认为应该发挥薪酬的主动激励作用，从而推进经营状况的改变。
发挥薪酬激励作用的同时，配合科学的绩效管理，将企业带进高工资、高效率、高效益的良性循环中，用一流的人才成就一流的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展，和螺旋式的上升。
　　薪酬的调节对员工而言是非常敏感的。
做的不好会严重挫伤员工的积极性，伤及企业的整体利益。
从员工的角度，他们希望不断的加薪，获得高收入，从企业主角度，尽可能控制薪金成本。
为了缓解这一矛盾，企业应该明确薪酬变动的规章制度，把薪酬变动的结果和工作分析、培训、绩效考核等一系列的过程联系在一起。
还可以降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。
当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。

四、国企高管绩效年薪属于哪几个?2，按生产要素分配3，按劳动要素分配4，按劳分配，

五、国企高管绩效年薪属于哪几个?2，按生产要素分配3，按劳动要素分配4，按劳分配，

生产要素，劳动要素

六、薪酬管理主要包括哪些方面？

伯特咨询总结认为：薪酬管理主要包括以下几方面：1.基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
2.绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；
基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。
4.效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
5.长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。

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