怎么和上市公司谈股权激励__上市公司股权激励怎么激励

一、公司怎么做好股权激励

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。
对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。
激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。
上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。
定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

二、公司上市前，怎么做股权激励

公司做股权激励时有四个层次的问题需要考虑：　　一，拿什么给，老板可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；
　　二，给谁，一般做法是惠及高管、中层与骨干；
　　三，给多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义；
　　四，对价是什么，这要看公司处于哪个阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就应越低。
　　实行股权激励有个很实际的问题会困扰创始人，创始人的股份比例会降低。
待到公司A轮、B轮融资进入后，创始人很可能会丧失绝对控股的地位。
如果创始人存此顾虑，股权激励很难运作成功。
始终囿于51%的股权才能控股公司，这说明创始人对自身缺乏足够的信心。
看看任正非持有华为多少股份吧？一说1.42%，一说不足1%。
不管是那一说更准确，有一点是肯定的，任总在华为的股份微乎其微。
任总以如此低的持股比例掌舵华为，至少可说明两点：一，华为真正做到了把公司的利润和员工分享；
二，财散人聚，人聚望积，创始人的对公司控制权不一定要基于大股份，更没有必要非得持股50%以上。
　　具体到怎么给员工股权，不妨参照以下三项原则：　　一，贡献越大，给得越多，不论是新加入还是后加入，这是为了吸引人才；
　　二，入职越早，获得股权的对价越低，不论贡献大还是贡献小，这是激励共担风险；
　　三，同一批次授予的股权，对价保持一致，不论职位低还是职位高。
这三条原则等于分别照顾到了员工在公司各发展阶段的功劳、苦劳与公平。

三、如何正确选择股权激励模式

长期动态优化股权激励理念是华扬资本在多年长期为客户提供股权激励咨询服务的经验基础上，总结形成一套适合中国企业的股权激励机制。
他通过灵活的激励模式、科学的定量模型、有效的考核体系、动态的激励方式，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，实现企业价值分配体系的动态均衡。
　　员工持股方案的长期动态优化，实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题。
要解决这个核心问题，公司第一要进行知识资本化，强调股权的按知分配，把员工的知识劳动转化为资本；
第二要形成利益共同体，把利益关系理清楚，将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强对员工的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度；
第三，股权激励是基于3~5年甚至更长期的一种制度性安排，不同于工资、奖金等短中期激励；
第四。
股权激励授予对象、数量是动态变化的，并非一成不变，所以股权的分配不是一步到位，需要考虑过去的历史贡献者、现在的奋斗者以及将来需要引进的人才；
第五，股权激励需与人力资源体系进行有效结合，通过绩效考核不断优化；
第六，股权激励需要建立一套完善的收入机制、激励机制和退出机制。
　　首先，根据公司所处的行业特点、发展阶段、股权结构等因素确定首次配股总量；
　　其次，科学地进行岗位梳理和岗位价值评估，确定每一岗位级别认购股权数量的上限；
　　第三，根据当年员工绩效考核的结果授予该年员工可认购的股权数额，员工绩效考核结果不同，则授予的股权数额不同或者没有。
员工岗位级别不提升，被授予的股票数量则不超过该岗位级别认购股权数量的上限。
如果想要得到更多股票，须努力工作上升到更高级别以及绩效更优；
　　第四，公司根据公司的发展规划和上一年度退出股权数量确定每年公司新增股权数量。
　　这样，员工持有的股权数额完全由其对公司贡献的大小而定，员工持股是动态的，在长期的年复一年的绩效考核中得到优化。

四、公司法上股权激励应如何做？

公司设置一部分股权以出售或者是配股的方式，分给表现突出或者是工作时间长的员工使员工变为公司的股东的过程，就叫做股权激励。

五、上市公司股权激励的方式有哪些

很多企业在对员工的长期激励过程中都会引入股权激励的模式，这种激励方式在上市公司中更为常见，除了股权之外，企业还可以使用期权、增量期权、期股期权的方式。
非上市公司中引入股权激励对企业而言具有很大的挑战性，因为股权的结构无法变动，企业每年增加的价值点也难以衡量。
因此在非上市企业中通常采用分红权导向的激励。
使用分红权时要考虑分红权的核算办法、分红的基准、分红对象的选择等因素。
股权激励的适合哪些人群呢？如何选择呢？华恒智信的研究团队认为激励对象选择的范围应该是人力资本的范围，即将人力资本作为股权激励的对象。
人力资本主要应具备以下五方面的特征：知识、经验、技能、成果、共担分险与责任。
只有满足以上五点的人才才能被称为人力资本。
有些企业仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实这是不合理的。
 企业在进行股权激励时应注意两个事项：第一，明确区分企业投资方和人力资本关系。
企业投资方和人力资本，即职业经理人对企业价值的贡献不同，因此股权结构应该发生相应变化，体现股权结构要代表实际的价值结构。
第二，股权激励在实施过程中还要注意退股细节的设计，约定股权激励计划的变更条件、终止条件等，从而避免和减少不必要的风险。
希望回复对您有所帮助或启发！

六、上市公司股权激励怎么激励

１、长期激励

　　从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。
股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。


　　２、人才价值的回报机制

　　人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。


　　３、公司控制权激励

　　通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

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