上市公司高管薪酬包括什么！上市公司信息披露中的高管薪酬是指年薪还是月薪？

一、如何制定企业高管人员的薪酬

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二、如何制定企业高管人员的薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
第一，激励总量的测算。
总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。
这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。
在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。
先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。
从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。
最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。
如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。
这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。
这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。
最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
第二，激励对象。
你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。
这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。
另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。
所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
第三，单个员工激励量。
要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。
这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
第四，激励方式。
激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
第五，股权的来源。
我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。
实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。
哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
第六，股权究竟归属于谁。
整个股权归属到个人，再自由变现。
尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。
这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。
你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。
这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。
你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。
或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。
你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。

三、上市公司的高级管理人员都有哪些求大神帮助

《公司法》第二百一十七条：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

四、一般上市公司的行政主管薪水多少啊？

月薪3500以上，其他福利不算。

五、薪酬管理主要包括哪些方面？

伯特咨询总结认为：薪酬管理主要包括以下几方面：1.基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
2.绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；
基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。
3.福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。
4.效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
5.长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。

六、大公司高管年薪

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七、在哪里可以查到上市公司高管人员的薪酬

巨潮资讯网里面可以下载上市公司年报，年报里面就有公布每位高管人员的薪资情况。

八、总薪酬包括哪三部分主要内容，各自有什么特点

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分。
基本薪酬：对企业的一般性人力资本来说就是“基础工资”（wage），而对专业技术人员和经营管理者来说就是“薪水”（ salary）。
在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。
由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。
可变薪酬：可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
间接薪酬：是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。
扩展资料：总薪酬的设计关键：(1)战略性的总体薪酬体系是权变的。
首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。
简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。
(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题。
薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。
战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。
这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到。
(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配 　薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。
按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。
参考资料来源： 百科-总薪酬

九、什么叫A股薪酬？

就是在国内上市的公司员工和高管的工薪，(主要是指高管工薪)

参考文档