上市公司高管年薪如何限制，你好~~请问高管持股如果增加了的话是不是就是公司采用了股权激励？有些公司上上年由高管持股，上年没有

一、中小型企业高管薪酬是多少

年薪10万左右吧

二、企业薪酬制度与员工激励模式主要探讨什么问题

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。
高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。
对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。
最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。
薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并在美国上市公司中广泛采用。
如今，股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大，其对激励双方的影响也是不可小视的。
股权作为一种薪酬支付的方式，可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性，使其发挥主观能动性，对公司的业绩具有明显的影响。
2005年12月31日，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这一办法的颁布，推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。
国资委分别在2006年，2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充，这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。
高管薪酬制定机制首先，完善我国高级管理层的薪酬结构。
高管的薪酬应由工资，奖金，长期激励组成，使薪酬的固定与变动比例合理化。
白玉珍（2022）认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。
对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度，或是延期支付制度，来约束激励薪酬。
其次，应提倡股权激励计划，但这样的计划须经董事会与股东，薪酬委员会同意，同时还要有监督部门对激励的效率，效果进行评估。
对于具体的实施计划，每个公司因地适宜的选择合理，合适的方法。
第三，优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。
薪酬委员会的成员应由外部董事组成，尽量避免内部管理人的存在，使薪酬委员会独立，公平，合理的制定高管层的薪酬计划。
第四，缩小薪酬差距，根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。
在实际工作中，再不断的进行调整、反馈，尽量满足各层级的意见。
第五，在激励-绩效考核时，应合理选择绩效考核的标准。
现有的业绩指标主要有会计业绩指标，市场业绩指标。
由于会计业绩指标的可操作性大，再加之市场信息的不对称性，美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。
除此外，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论，我们也可以从这个理论中发掘新的，更有效的业绩指标。
值得注意的是，公司要避免采用环比指标，这样可大大减少短期行为的发生。
第六，适当延长股权激励的有效期。
2006年9月30日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。
一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。
2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将激励条件和激励有效期做了重要补充。
因此，我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
经邦咨询，十七年专注股改一件事。

三、要想成为一个有成就的企业家和成为一个大集团的董事长要有怎样的才华和城府？

伟业集团在经营管理上遇到的问题几乎是现在民营企业普遍存在的问题。
而其中的组织结构问题最为严重。
其解决成功与否直接关系到企业的可持续发展。
换句话讲，就是伟业公司当初的中小型企业管理模式不适应扩大了的伟业集团，其主要表现在以下3个方面：
l、各部门职能范围不清，职权没有较好的界定。
2、管理层普遍文化素质低，管理人员的思想现念陈旧。
3、主要决策人过于集权，难以从繁琐的一般性事务中解脱出来。
一般企业在员工人数较少时，管理制度显得并不那么重要。
可是企业规模扩大后，就必须有一套完整的管理制度，以规划企业的组织系统。
各部门的职责、奖惩升迁、每个人的工作说明等，都要有明确规定，从而使全体员工分工合作，发挥最大潜能，以促使企业不断发展。
案例点评：我国企业目前有两种情况让人感到忧虑：一种是长期处于困境中的企业，人们担忧的是这些企业如何能尽快地摆脱困境；
另一种是迅速发展壮大的企业，人们担心的是这些企业怎样才能避免发展快捷，倒下迅速.这两种情况不仅在国有企业存在，在民营企业同样如此.伟业集团决策者能够不沉醉于企业的成就，敏感地觉察到企业发展过程中存在的问题，说明决策者头脑清醒，具有战略眼光和洞察力，这也为解决伟业集团的继续发展问题扫清了障碍.其实伟业集团在经营管理上遇到的问题几乎是每个在企业发展过程中普遍存在的问题.之所以如此，就在于企业发展初期的管理模式已经不能适应企业发展壮大后的需要，出现了管理的"短腿"现象，其中尤其在组织结构方面存在的问题最为突出，主要表现在：
一是各部门职能范围不清，职权没有较好的界定.
二是管理层普遍文化素质低，管理人员的思想观念陈旧.
三是主要决策人过于集权，难以从繁琐的一般性事务中解脱出来.
这些问题不解决，直接关系到企业的可持续发展，甚至影响着企业的命运
一般来说，当企业规模不大，员工人数较少时，对建立规范的管理组织的要求并不迫切.但是，随着企业规模的扩大，内部沟通协调的难度日益增加，这时就要求企业须建立起一个完整的管理组织，以规范企业和员工的行为.在管理组织中，各部门的职责，奖惩升迁，每个人的工作说明等，都要有明确地规定，只有这样，才能使企业形成一个分工协作的有机整体，进而发挥出最大的潜能，促进企业不断发展壮大.

四、国企高管年薪多少

一般30万至200万

五、上市公司信息披露中的高管薪酬是指年薪还是月薪？

是年薪。

六、企业高管薪酬设计从哪些方面入手？

对于公司管理层薪酬如何发放，目前通用的办法是由薪酬委员会提出方案，董事会批准再报股东大会审议，但是，期内薪酬的多少通常还是由管理层自行决议，这种情况下，薪酬的合理性难免惹人非议。
因此，是否可以建立一些科学的高管薪酬考核机制，在结合自身情况、参考行业标准的前提下决议薪酬，同时加强监管机制。

七、国企高管年薪多少

八、你好~~请问高管持股如果增加了的话是不是就是公司采用了股权激励？有些公司上上年由高管持股，上年没有

高管持股分为几种情况，第一高管本身就是股东，第二高管通过正常途径增持股份，第三，通过股权激励途径获取；
所以，想做薪酬激励与企业绩效关系的研究，必须选取的样本公司为实施股权激励计划的公司，且其持股数量应该剔除非激励部分取得的股份，这样研究才更真实更有价值。

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