上市公司绩效工资如何做－－怎么写绩效工资考核办法，急问。。。

一、绩效工资实施方案

方案（范例）　　某企业行政部绩效考核方案　　一、考核目的　　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
　　二、考核实施细则　　（一） 考核频率 　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
 　　（二） 使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。
　　（三） 考核内容　　1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面： 　　（1） 出勤率 　　（2） 工作主动性 　　（3） 工作积极性 　　（4） 合作性 　　（5） 工作责任感　　2. 工作任务 　　（1） 工作计划完成率。
 　　（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
 　　（3） 公文处理的及时率。
 　　（4） 文稿起草的及时率。
 　　（5） 公文处理的差错率。
 　　（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
 　　（7） 文件管理的规范性。
 　　（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
 　　（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
　　3. 工作能力 　　（1） 专业技能 　　（2） 组织协调能力 　　（3） 沟通能力 　　    三、绩效考核反馈与申诉　　　（一） 考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
　　（二） 绩效考核申诉　　1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；
如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
　　2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
 　　3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
　　四、考核结果存档　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

二、绩效工资怎么算的？

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

三、如何建立上市公司绩效考核体系？

建立上市公司绩效考核体系须做到：；
1) 完善公司规章制度.2) 建立公司各级岗位明细责任制.3) 确定绩效考核制度.4) 设置绩效考核工资级别.5) 选择绩效考核方案的实施，监督，检查人员 6) 切实执行 7) 及时反馈并处理信息.8) 与时俱进，调整迅速.

四、怎么写绩效工资考核办法，急问。。。

要有精确测量业绩的方法和手段；
针对不同的行业可以分为不同的考核方法，绩效工资的高低和薪水有一定的关系，岗位一般分为，上山型岗位，下山型岗位和平路型岗位，上山型是针对业务人员设定的，下山型主要针对技术型人才，不同岗位绩效考核的办法不相同，不能照搬别人的方法，要有一套与自己公司符合的标准。

五、国企一般绩效工资制度的怎么弄的？

国有企业职工薪酬制度多种多样，常见的分为年薪制和月薪制，具体构成包括绩效工资、年功工资、基本工资（固定工资）、临时性奖励和特别奖励等。
各单位的构成体系中各占的比例也不尽相同，和企业的历史、文化、工作性质有关。
我们企业的固定部分占总收入的50%，有的只占30% ，如建筑企业，运输企业，流通企业等，也有的占60、70等，如科研、重机等部门。
绩效工资为了体现它的激励作用，一般按月发放，年终找齐。
试用期也应该有绩效工资，但比签订固定劳动合同的职工下浮一定的比例，如发放50%，都是符合劳动法的。

六、什么是绩效工资？考核怎么弄比较好？

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

七、针对企业的绩效与薪酬怎么做？

企业的绩效与薪酬，两者对员工的重要性不言而喻。
绩效和薪酬的设计，建议按以下步骤考虑：第一、诊断：了解目前的状况、问题所在内。
这是基础。
只有了解企业目前在薪酬绩效方面存在的问题，才能有的放矢地去解决。
可以用自我诊断的YINTL 工具模型或其他工具。
第二、了解企业薪酬激励的策略和定位。
第三、设计绩效重点在内部员工的理解和执行。
第四、薪酬设计的重点除了内部员工的公平性外，还要考虑外部的竞争性。
绩效和薪酬设计存在内部逻辑性，人力资源基础工作如职位说明书是绩效薪酬设计的保障和前提。
参考资料：《绩效剑》（Yinlt 鹰腾系列，李玉萍著 ）

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