上市公司高管薪酬如何与roe挂钩.上市公司高管股权激励与公司绩效相关性有多大，、？

一、上市公司高管股权激励与公司绩效相关性有多大，、？

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二、企业领导和高管怎样吸取盈利分红的？

企业领导和高管怎样吸取盈利分红的？
这是董事会开会决定的。

首先最大的老板心中有个尺度，拿年度利润的百分之多少发展公司，再百分之多少分红，
召开董事会的时候他们通过董事会人员的讨论决定。

1、利润分红（按比例分给股东，投入越多分配越多）
2、劳动分红（按比例分给高层、中层、基层管理者，越高层分配越多）
3、转入公司发展基金（根据公司发展状况确定，想发展就留下多点，不想发展就留下少点）

三、管理层和治理层的薪酬如何影响财务报表使用者作出经济决策

四、管理层和治理层的薪酬如何影响财务报表使用者作出经济决策

1. 法律法规或使用的财务报表编制基础影响财务报表使用者对特定项目计量或披露的预期（如关联方交易、管理层和治理层的薪酬）2. 与被审计单位所处行业相关的关键性披露（如制药企业的研发成本）3. 财务报表使用者特别关注单独披露的业务的特定方面（如新收购的业务）审计人员应当根据被审计单位的具体情况，运用职业判断，考虑是否能够合理地预计这些项目的错报将影响使用者依据财务报表作出的经济决策。
被审计公司管理层和治理层的薪酬是否影响财务报表使用者经济决策是审计人员在作出判断时应考虑的因素之一。

五、高管薪酬对公司绩效有什么影响

国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。
“国有垄断企业高管工资过高，实际上一直是我国面临的严重问题。
如果在市场化竞争中多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非。
”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，民营企业的高管有很高的薪酬，但是他们面临着巨大的经营风险，利润分配有其合理性，而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得，实际上违背了社会公平原则。
国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾，国企的垄断性和行政性，造成了绩效难以量化计算。
单纯的量化、分级，硬性控制国企高管薪酬，并不是一个好办法。
薪酬的作用主要还是在于激励，用一个硬性的数字去规定其上限，会有损于管理者的积极性，甚至会带来隐性收入的泛滥，结果更难控制。
”

六、上市公司高管股权激励与公司绩效相关性

上市公司高管股权激励都是和公司业绩挂钩的，只有这样，才能激励高管把公司业绩搞上去，公司业绩上去了，股价也会上涨，获得股权的高管通过股价的上涨也能分享到利益。

七、高管薪酬存在问题的原因

从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题，如高管薪酬与管理绩效是否成正比，高管与其他员工的收入是否拉开合理差距，如何平衡对高管的奖励与对股东的回报两者的关系等，尽快解决这些问题有利于进一步完善高管激励机制。
　　首先，部分上市公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配，这是目前高管薪酬制度中最常见的问题。
这主要表现在三个方面，一是没有真正体现“按劳分配”的基本原则。
如ST科龙2002年前三季度净利润为1.337亿元，并有望扭亏为盈，其董事长仅象征性地领取1元报酬；
五粮液2002年净利润高达6.13亿元，而前三名高管的总薪酬仅为15.52万元，高管人员收入总额也只为41.96万元。
　　二是“旱涝保收型”。
据统计，有近百家上市公司只有奖励措施，却没有惩罚机制，即使企业当年未能完成预定任务，高管也不须承担任何责任或遭受物质惩罚。
如某电力上市公司规定，如果当年公司的净资产收益率高于9%，则可提取净利润的5%做奖励；
但若净资产收益率在6%以内，高管仍可提取净利润的3%作奖励。
由于公司此前的净资产收益率都在9%以上，有业内人士估计这是公司的正常盈利水平。
如果每年均能维持2001年的净利润8000万元左右，公司高管每年就可提取400万元奖励金。
　　三是公司效益与高管收入成反比。
一些企业效益逐年下滑，但高管收入却节节攀升。
安徽一家公司2002年出现亏损，但前三名董事的薪酬总额却高达30.81万元，比前一年公司盈利时的收入还高出3倍多。
山东某上市公司2002年由于各种原因导致业绩巨亏2.65亿元，但高管领取的薪酬总额高达160万元，比2001年的72.6万元翻了一番。
　　其次，上市公司高管人员与普通员工之间的劳动付出和分配未能拉开档次。
一家地处武汉的资源类上市公司的高管人均收入约为8至10万元，该公司有关负责人坦言，公司业绩一直保持良好的增长势头，但由于体制等原因，高管的收入在当地仅属中等偏上一点水平，与普通员工也没有拉开差距。
一些西北部上市公司的高管人均年薪在3万元左右，甚至每个月收入仅比普遍员工高出几百元。
　　最后，部分上市公司在对高管出手大方的同时，对股东却吝啬有加。
某沿海上市公司近4年来每股收益均超过0.50元，高管总薪酬接近1000万元，财务状况也较稳健，但公司却没有实施过派现送转方案。
　　建立高效科学的高管激励机制牵涉面较广。
首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。
其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性。
另外，西方国家较为成熟的风险年薪制和期股期权激励机制多年的实践证明较为科学有效，但制定过程较为复杂，需要专业人才配合，而目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才。
白云山是众多实施年薪制的上市公司中较为成功的一家。
据有关人士介绍，该公司制定的考核体系分硬性和软性指标，对几十种生产经营可能出现的问题均有具体明确的奖罚条例，针对性强。

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