公平理论!亚当斯密的公平理论是什么

一、请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么

由美国心理学家亚当斯(J·S·Adans)提出来的公平理论。
又叫社会比较理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响。
亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。
每个人都会自觉或不自觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较，也会把自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较。
如果相当，就认为公平，心理上感到满足。
否则就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。
相对报酬的含义可用以下数学模式表示：　　QA = QB　　IA IB　　Q代表收益，A代表自己，I代表投入的劳动，B代表别人或过去的自己。
该公式说明，存在两类不同性质的比较，它们都会使人产生不公平感。
一种称为社会比较，即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；
另一称为历史比较，即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去进行纵向、历史的比较。
　　进行社会比较和历史比较后，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
　　公平理论说明，公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。
　　上世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖。
考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察的日记，在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。
组长以上和不属于市售货小组成的人员则由人事部门直接掌握考核。
经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。
主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。
这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日；
凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能；
表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，使大家基本上无异议。
而在平时工作中，员工均是尽力而为，使得公司效益不断增长。
　　公平感与不公平感都是一种社会心理现象。
当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时，会产生不公平感；
但不同个体可能会有不同的心理反应，有的人认为“比上不足，比下有余”，自解自慰；
有的人认为“比以前强多了”，知足长乐；
有的可能理智地提高增加报酬的要求；
有的可能发泄不满，谩骂中伤；
有的可能要求辞职，另找公平。
所有这些情况，都会减弱组织或团体凝聚力，影响其成员的积极性，降低其贡献。
领导者的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。
如果结果与投入的比率较低，就应该增加结果，减少投入；
如果结果与投入的比率过高，就应该减少结果，增加投入；
如果不公平感是因为当事人误解所产生，就应该给予解释和克服。
总之，要学会应用公平理论，在奖酬分配上尽量做到公平合理。
　　充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。
要保证激励制度的顺利执行，就应当不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。

二、“公平理论”主要观点是什么？

当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：Qp／Ip=Qx／Ix

三、请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么

公平理论(EquityTheory)是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的

四、公平理论的核心观念是什么？

公平理论的核心观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

五、亚当斯公平理论的介绍

公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。

六、公平理论基本内容

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
　　公平理论基本内容　　公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
　　J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
　　每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。
当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。
这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。
少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。
　　当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；
还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；
还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。

七、亚当斯密的公平理论是什么

亚当斯的公平理论（1965）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1 )Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；
第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉Ip——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：(1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih当出现这种情况时，人不会因此产生不公平 的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动 多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。